Google-ov pristup ljudskim resursima

Drugačiji odnos prema zaposlenima daje odlične rezultate

Guglov rast zavisi od uspešnosti održavanja sklada izmeđuopšteg haosa, s jedne strane, i potpuno preciznih autputa, odnosno novih vrednosti, sa druge strane. Zato verujemo da Laslo Bok (Laszlo Bock), predsednik sektora za ljudske resurse u Guglu, nema lak posao.

Laslo kaže da je ono što Gugl izdvaja od drugih kompanija to što oni zaista rade sve što mogu da budu najbolji i da ispune očekivanja vezana za vrednosti koje prodaju na tržištu. A ako žele da njihovi zaposleni daju najbolje moguće izlaze, to znači da se prema njima moraju ponašati na poseban način.

Svaka kompanija na svetu kaže: Naši zaposleni su naš najvredniji kapital. Gugl isto to kaže, ali i svojim zaposlenima daje mnogo više informacija nego drugi. Oni svoje zaposlene uključuju u donošenje odluka o tome u kom pravcu će se kompanija razvijati. Daju im slobodu da probaju nove stvari.

Hvala Bogu da je petak!

Svake nedelje, u Guglu se odžava sastanak zvan TGIF – Thank God It’s Friday (Hvala Bogu da je petak). Osnivači i menadžeri na višim pozicijama tada govore o tome šta se dešavalo u protekloj nedelji. To nisu informacije koje bi oni podelili sa širom javnošću, već informacije o tome šta se dešava sa novim proizvodima, šta je bilo dobro, a šta loše. Ove informacije zaposleni koriste kako bi unapredili svoj rad i znali kako da isprave greške. Zaposleni mogu da pitaju bilo šta, bez ustručavanja, od toga da li je hrana u kantini dobra za njihovo zdravlje do toga da li će se otvarati na novim tržištima. Oni se rukovode time da ako su njihovi ljudski resursi zaista tako važni, onda je bolje da na njih gledaju kao na vlasnike nego kao na zaposlene.

Zaposleni u Guglu imaju slobodu da 20% svog radnog vremena posvete projektima koji su sami izabrali. Ovaj pristup je doveo do sjajnih rezultata kao što su Gmailili Orkut.

Naći, angažovati, usmeriti i pomoći

Laslo kaže da ulažu neverovatne količine energije u zapošljavanje najboljih mogućih ljudi i u njihov razvoj. Otkrili su koje to karakteristike nekog čine mnogo boljim menadžerom i  rade na tome da te osobine naglase i poboljšaju kod svojih zaposlenih. Takođe, oni puno rade i na svojim lošijim zaposlenima: pomažu im da budu bolji u svom poslu, premeštaju ih na neku drugu poziciju na kojoj bi mogli da daju bolje rezultate, a ukoliko ne uspeju ovim metodama, pokušavaju da ih iz organizacije izvedu na najbolji mogući način. Primećuje da su najefikasniji lideri osobe koje nikada ne prestaju da uče, uvek traže nove informacije sa svih polja i od svih ljudi. Za njih kaže daobraćaju pažnju na to kakav je njihov uticaj na okruženje i da su uvek svesni toga da možda nisu u pravu. Oni koji ovako rade su najuspešniji.

“Porodica” će rešiti problem

Problemi u Guglu se artikulišu tako da mali timovi mogu da rade na njima. Pokušavaju da organizuju nešto što oni zovu “timovi veličine porodice” – četiri do šest osoba. Smatraju da kada broj članova u timu pređe sedam, produktivnost dramatično opadne. Oni se rukovode onim što se ovde popularno kaže ‘‘ko pita – ne skita’’. Bitno je dobro formulisati pitanje i ući u srž problema.

 

Izvor: Yale School of Management

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *