Ljudski resursi kao značajan faktor konkurentske prednosti

Današnji, savremeni i stručni radnici nisu radna snaga, oni su kapital“ – ukazao je Peter Drucker još 50-ih godina prošlog veka na ulogu i značaj ljudskog faktora u poslovanju svakog preduzeća. Danas je, takođe, sve veći broj kompanija koje zahvaljujući ljudskim resursima ostvaruju konkurentsku prednost, a ne, recimo, zahvaljujući dostupnosti kapitala ili korišćenju određene tehnologije. Otuda se u poslednje vreme sve veća pažnja posvećuje prirodi ovog resursa.

Ljudi kao nosioci promena

Značaj ljudskih potencijala pokazala su i neka istraživanja sprovedena u prvoj polovini 20. veka, koja su upozorila na važnost gledišta, grupa, motivacija, neformalnih odnosa i stila vođstva. Međutim, tek u novije vreme ljudskom faktoru dodat je dovoljno veliki značaj, te je nizom istraživanja dokazana povezanost između stepena obrazovanja i privredne uspešnosti. Upravo ta povezanost sastavni je i najznačajniji pokazatelj važnosti uloge ljudskog kapitala i investiranja u njega pri ostvarenju ciljeva ekonomskog razvoja. Ljudi kao potencijal organizacije predstavljaju njenu najveću pokretačku i stvaralačku snagu. Oni imaju presudnu ulogu i značaj u procesu proizvodnje, nosioci su uvođenja promena, stvaranja dodatne vrednosti, povećanja efikasnosti poslovanja, te time i pokretači budućih performansi organizacije. Od stepena osposobljenosti za rad, razvijenosti radnih navika, kreativnosti i motivisanosti zaposlenih zavisi, u krajnjoj liniji, realizacija postavljenih ciljeva i misije organizacije.

Optimalna kadrovska struktura – ključ poslovnog uspeha

Za uspešno i efikasno obavljanje poslovne aktivnosti, neophodno je da postoji optimalna kadrovska i odgovarajuća menadžerska struktura. Uspostavljanje i održavanje optimalne kadrovske strukture pretpostavlja kontinualnu ravnotežu između broja i strukture poslovanja. Stalnim i brzim promenama, i to kako unutar kolektiva, tako i u okruženju, uspostavljanje i održavanje takve ravnoteže je znatno otežano. Ona podrazumeva alokaciju ljudi prema kvalifikacijama i sposobnostima, u pravo vreme i na pravo mesto. Krucijalni zadatak menadžmenta je da, uz jasnu viziju i integraciju svih aktivnosti upravljanja ljudskim resursima, usmerava zaposlene ka uspehu organizacije. Pribavljanje i izbor kadrova, razvoj i obrazovanje, podsticaj ka svakodnevnoj kreativnosti su važne aktivnosti menadžmenta od kojih zavisi ostvarenje ciljeva organizacije i unapređenje performansi.

Odnos menadžmenta  i zaposlenih

Jedno od najčešćih pitanja jeste upravo odnos i ponašanje menadžera prema zaposlenima. Kako da obe strane budu zadovoljne? Svrha upravljanja ljudskim resursima leži upravo u poboljšanju učinka zaposlenih na strateški, etički i  društveno odgovoran način. Poboljšanje efikasnosti zaposlenih vodi ka poboljšanju ukupne efikasnosti organizacije. Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je pojačavanje intenziteta sinergije snaga preduzeća radi ostvarivanja ciljeva organizacije. Da bi odgovorili izazovu opstanka, savremeni menadžeri vrše harmonizaciju interesa i ciljeva pojedinaca sa ciljevima organizacije. To je jedan od ključnih zadataka menadžera, čije razrešenje može da znači razliku između uspeha i neuspeha organizacije.

Temeljne funkcije ljudskog potencijala se odnose na selekciju, rezultate i ocenu njihovog ostvarivanja, nagrađivanje i razvoj. Nezavisna promenljiva u ovoj funkcionalnoj zavisnosti je ponašanje. Različiti programi promena nezavisno od njihove specifičnosti, na kraju se uvek svode na promenu ponašanja menadžera i zaposlenih. Stoga se bitni aspekti upravljanja ljudskim resursima odnose na razumevanje njihovog ponašanja i mogućnosti njihovog menjanja. Pri tome je naglasak na aktivnostima tima, a ne pojedinaca, i usklađivanju interesa pojedinaca sa ciljevima tima. Drugim rečima, ostvareni rezultati se posmatraju kao rezultat rada tima. Kao što violinista u sklopu filharmonijskog orkestra ne proizvodi muziku sam (jer kada svira ceo orkestar – svira ceo tim), tako i u savremenim preduzećima menadžeri i zaposleni moraju timski delovati imajući pritom uvek u vidu planirane ciljeve.

Znanje je moć

Novi uslovi poslovanja, orijentacija ka potrošačima, uvođenje novih tehnologija i neophodnost primene novih upravljačkih metoda zahtevaju od zaposlenih nova znanja, brojne veštine, odgovarajuće vrednosne stavove i norme ponašanja. Na značaju dobijaju različiti programi obuke i razvoja kojima se povećava znanje, stručnost i sposobnost zaposlenih. Prema jednoj analizi, preduzeća u SAD-u godišnje potroše skoro 60 milijardi dolara na internu obuku i obrazovanje svojih radnika. Preduzeća funkcionišu globalno i prisiljena su da stalno poboljšavaju svoj rad. Izvršavanje radnih zadataka tokom zaposlenja postaje podložno brojnim promenama, te upotreba informacionih tehnologija menja sadržaj mnogih poslova. Umesto internih standarda ili usredsređenosti zaposlenih na poređenje sa svojim ranijim ostvarenjima, naglasak je na eksternim merilima. Nekad su se, naime, menadžeri morali pridržavati internih standarda, kako svog ponašanja, tako i zaposlenih, a danas se moraju brinuti o brzom prilagođavanju dinamičnih faktora okruženja. Aktivnosti na poboljšanju kvaliteta, isto tako, sve više dobijaju na značaju i neodvojive su od motivisanosti zaposlenih i njihovog ponašanja na radnom mestu.

Permanentno obrazovanje takođe ima svoju specifičnu težinu i značaj, a posebno u uslovima globalne konkurencije i stalnih promena na tržištu, kakva je situacija danas. Obrazovanje kadrova dobija na značaju ne samo zbog mogućnosti promene posla, već i zbog razvoja karijere. Sticanjem novih kvalifikacija zaposleni će moći da odgovore na izazove i opstanu u promenljivom okruženju. Znanje i inovacija definitivno postaju temeljni faktori opstanka i razvoja. Zahteva se sve više veština i sposobnosti zaposlenih – raznovrsnih profila, visoko obrazovanih stručnjaka u kreiranju, dizajniranju, proizvodnji, marketingu i drugim oblastima. Težište rada se sa fizičke prebacuje se na intelektualnu i psihičku energiju ljudi, a najvažnije umeće postaje zadržati kreativne i  darovite ljude. Upravljanje ljudskim potencijalima utoliko je specifično i mora predstavljati izazov za svakog menadžera, jer je svaki čovek jedinstven, baš kao i svaki privredni sistem.

Ljudi su naše najveće bogatstvo

A šta neke od vodećih svetskih kompanija kažu o značaju ovog resursa za njihovo poslovanje? Naime, Microsoft svoje zaposlene smatra izvorom svoje energije, a jedan od prioritetnih ciljeva čuvene kompanije je da svoje ljude, kao svoju osnovnu i najveću vrednost, učini zdravim, srećnim i optimalnom brzinom okrenutim ka budućnosti. Uloga liderstva u Wal-Mart-u je da kreira lidere, a ne sledbenike. Ovaj cilj se postiže podjednakom posvešćenošću osnovnim vrednostima ove kompanije – poštovanju pojedinca, pružanju usluga potrošaču i stremljenju ka izvrsnosti. Kompanija Nike takođe ima zanimljivu strategiju. Ona ne traži radnike, već ljude koji mogu da daju svoj doprinos kompaniji, da se razvijaju, misle i stvaraju. Ona traži pobednike, lidere, vizionare, dok sa druge strane kompjuterska kompanija Dell veruje da tajna njenog kontinuiranog uspeha leži u timskom radu i mogućnosti koja se pruža svakom članu tima da uči, da se razvija i raste.

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *